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国企内部薪酬差距激励了谁_黎文靖

薪酬差距的论文,很经典

2012年第12期

国企内部薪酬差距激励了谁?

黎文靖

胡玉明

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内容提要:本文利用我国制造行业国有上市公司2003年至2010年的数据,考察了国企高管和职工内部薪酬差距对高管和职工的不同激励效应。结果表明国企内部薪酬差距与企业业绩正相关,并且与企业的日常经营业绩正相关。但内部薪酬差距越大,企业投资越无效率;同时管理层权力与薪酬差距正相关。以上两个证据表明内部薪酬差距可能并不激励高管,内部薪酬差距在一定程度上反映了管理层权力。而薪酬差距越大,企业的全要素生产率越高,并且薪酬差距与全要素生产率的正向关系仅在薪酬差距较低样本中显著。本文的经验证据表明,国企内部薪酬差距较小时更多地激励了职工,薪酬差距较大时对职工无正向激励效应。在内部薪酬差距可能体现为管理层权力的结果时,对高管的激励效果不明显。

关键词:内部薪酬差距

管理层权力

企业业绩

投资效率

全要素生产率

一、引言

改革开放以来,对国有企业的改革是一个向企业放权让利、打破平均主义、强调效率优先的过其中薪酬制度改革是重要的一环。薪酬制度改革的重点有两个:一是将薪酬与企业(工作)业程,

绩挂钩;二是拉大薪酬差距,以期对国企高管和职工产生正向的激励效应。2003年11月,由国资委发布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》将国企高管的薪酬与企业业绩挂钩,一方面激励国企高管重视企业业绩,创造更多的利润,另一方面也导致了国企高管薪酬与职工薪酬的差距逐国有商业银行高管薪酬过高,如招商银行行长马蔚华的薪酬为963.1万元,中信步拉大。2007年,

银行行长陈小宪的薪酬为648.6万元,引发了社会的巨大争议。2008年爆发的全球性金融危机,使得社会各界关注并思考企业高管的巨额薪酬,质疑过大的薪酬差距。为了约束国企高管“天价”2009年9月16日,薪酬,控制高管与职工薪酬差距过大带来的负面影响,人力资源和社会保障部(以下简称“限薪等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》),令”规定国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍。

国企薪酬制度改革的反复,在一定程度上反映了监管部门和实务界对于国企薪酬、尤其是内部薪酬差距的激励作用尚未形成统一的认识。关于企业内部薪酬差距的激励效应,存在两种竞争性的理论解释,即锦标赛理论(Lazear&Rosen,1981;Rosen,1986)和社会比较理论(Carpenter&Sanders,2004;Cowherd&Levine,1992;Williams,1995;Williamsetal.,2006)。基于我国的薪酬2006;林浚清等,差距研究,一部分研究关注高管团队内部的薪酬差距与业绩的关系(陈振、张鸣,2003;张正堂,2008),另外一部分研究则关注高管与职工之间的薪酬差距的理论解释与经济后果

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黎文靖、胡玉明,暨南大学管理学院,邮政编码:510632,电子信箱:tliwenjing@jnu.edu.cn。本文受国家自然科学基金重点

青年项目(70802024)、教育部人文社科研究规划基金项目(10YJA790127)和暨南大学2012年科研培育与创新项目(71032006)、

基金项目(12JNQM004)的资助,谨致谢意。感谢财政部会计领军人才学术类三期学员2012年厦门集训时提供的宝贵意见,衷心当然,文责自负。感谢审稿人细致的评论和建议,

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