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基于胜任力的薪酬管理研究综述

对薪酬管理进行了系统的文献综述

创新管理

基于胜任力的薪酬管理研究综述

丁越兰  韩 蕾

(陕西师范大学 国际商学院  陕西 西安 710062)

摘要:基于胜任力的薪酬管理已经被国内外许多企业使用,它能够在复杂的经济环境和扁平的组织结构下,更利于公平和竞争、有效地激励员工,留住核心员工、增强企业核心竞争力。本文着重论述了国内外基于胜任力的薪酬管理的研究现状,对比分析了国内外基于胜任力薪酬管理研究的异同,探讨了研究的进展与不足之处,最后分析了研究趋势并提出建议。

关键词:胜任力  薪酬  胜任力薪酬设计

、引言

随着国内外经济环境的转变以及现代企业战略与结构的变化,员工的胜任力已成为企业核心竞争力的关键,企业不仅重视技能和岗位,更加注重主动性、创造性、团队协作等增强企业核心竞争力的因素。自1978年起,胜任力已经开始应用于人力资源的各个方面,并成为薪酬管理的重要方法[1]。它能克服旧有薪酬方案在激励、提高效率、过程与目标导向相结合等方面的缺陷,使企业的薪酬更具公平性和竞争力。要运用好这种设计方式,就必须对其本身有所认识和了解,本文将对此进行系统阐述。

2、国外基于胜任力的薪酬管理研究现状

以素质理论为基础,国外学者在基于胜任力的薪酬方面的大量研究可以归纳为以下:

2.1基于胜任力的薪酬管理是组织扁平化发展的选择为便于管理和提高效率,越来越多的现代企业选择了扁平化的组织结构,而基于胜任力的薪酬管理正顺应这种趋势。

Ledford(1995)指出扁平化组织使员工通过职位晋升获得薪酬增加的机会越来越少,为了激励和保留核心员工,组织必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相对应的报酬,基于胜任力的薪酬体系就是很好的解决方案[3]。Klein(1996)认为传统的基于职位的机械式组织结构正向扁平化、网络化的结构演变。更多的培训和工作轮换使员工的技能和能力得以提高,从而减少了裁员,重视个人对工作的贡献[4]。Homan(2000)、Martocchio(2001)同样认为技术创新和全球化竞争的加剧导致了企业组织结构的重大变化[5]。

它是一种改变过去重管理、轻技术的手段。在过去的薪酬体系中专业人员和技术工人的工资往往偏低,因为他们一般不承担管理责任。在基于胜任力的薪酬体系中,他们的价值能够得到承认,是扁平化组织发展的最佳选择。

White(1991)认为,基于胜任力的薪酬方案为员工提供了同时增加技能和收入的机会,有助于员工的稳定性并提高工作满意度[6]。Lawler Edward(2004)阐述了在全球激烈复杂的竞争环境下,运用胜任力将是大势所趋。

2.2基于胜任力的薪酬体系的开发与设计基本一致但存在分歧对薪酬管理而言开发与设计是基础。国外学者对基于胜任力的薪酬体系的设计路径基本一致,但研究背景和对象以及实施阶段不同仍存在一些差异。

2.2.1主要的设计思路及方法趋同

主张先识别胜任力、建立素质模型、再划分胜任力创建薪酬体系、最后动态调整。

Nemerov从转化员工能力,提升组织绩效的角度,阐述胜任力更利于将能力转化为行动。认为6-9个胜任力对某一特定工作的核心要求基本可以描述清楚。强调胜任力的差别对个人能力转换、绩效形成的作用。

Donald(1994)提出的基于能力的薪酬设计方法包括两大步骤:(1)采用360度及KPI技术识别导致工作成功的关键能力并建立素质模型。(2)建立基于胜任力的薪酬体系:辨别员工胜任力层次;评价在职者的胜任力是否符合职位要求;确定与胜任力等级相对应的工资浮动范围;逐步实施新的工资体系。Donald更加强调评价方法、如何建立标准以及标准的动态完善性等。

Layman(1996)则选择了服务行业:一家财政服务公司,分析基于胜任力的薪酬体系设计的三个主要步骤:(1)由工作最重要的几项结果和责任来识别所需的胜任力,特别是适应未来发展所需的胜任力。(2)设置每项工作的胜任力等级和每个等级对应的薪酬。(3)对员工的能力表现进行评[7]

价。通过Layman的研究我们可以得知:以服务为主体的

基于胜任力的薪酬管理研究综述

企业薪酬设计以这种方式将会更加有效,因为这种薪酬体系设计了突破了核心的局限。

需要强调的是推行这一薪酬体系需要一段时间的持续观察与过渡,在过渡期内暂时不对原有薪酬进行变动,确定员工的能力等级之后再进行薪酬调整。这个方法适宜由局部开始,进行逐步推广实现组织目标。

2.2.2薪酬体系设计初始步骤的选择上有分歧

Lawler(1991)认为应从建立一些核心的原则开始[8],而Bunning(1992)赞成先建立合适的模型,再用模型来指导薪酬设计。Klein(1996)则主张从鉴别组织所包含的工作和任务开始。与此不同Milkovich和Newman(2001)认为基于胜任力的薪酬体系设计必须对胜任力进行分析[9]。此外,Halil Zaim(2007)从薪酬体系导入的角度阐明了成功导入的关键因素:对胜任力准确真实的定义、有效沟通、坚持教育培训计划、增强工作的灵活性以及对优秀表现和较差表现的公正评价[10]。不同的研究角度都给予了我们在以后研究相关问题时提供了很多的借鉴。

2.3实证分析揭示基于胜任力的薪酬方案与企业绩效之间的正相关关系

1983年《财富》杂志所列的1000家大公司中约有40%的公司在部分员工中采用了基于胜任力的薪酬体系,到1993年这一数目已经增加到60%。Towers Perrin在1997年的报告——《从过去学习,为将来而改变》调查了300家欧洲的跨国公司,调查显示其中20%的公司将技能与薪酬联系起

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作者简介:丁越兰(1967—),女,陕西西安人,陕西师范大学国际商学院拓展教育中心副主任,在读博士、副教授,主要

从事国际经济学和人力资源管理的教学和科研工作;韩蕾(1983—),女,陕西西安人,陕西师范大学国际商学院企业管理硕士研究生,研究方向:人力资源管理。

SCIENCE AND MANAGEMENT

2009年 第3期

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